Por qué tantos voluntarios de la iglesia renuncian

Reclutar a un nuevo voluntario le cuesta a un coordinador entre tres y cinco horas de tiempo. Perder a uno que ya estaba entrenado, era confiable y conocido cuesta mucho más que eso, y sucede en silencio, tanto que la mayoría de las iglesias no lo nota hasta que el equipo ya está delgado.

Puntos clave

• La investigación sobre gestión de voluntarios sugiere que las iglesias con prácticas deficientes ven una rotación anual del 40 al 60 por ciento, y muchas iglesias corren incluso por encima del promedio general de las organizaciones sin fines de lucro.
• Reclutar a un voluntario de reemplazo cuesta entre tres y cinco horas de tiempo de coordinador, mientras que retener a uno existente cuesta casi nada cuando la relación se maneja bien.
• Los voluntarios dejan de servir con más frecuencia por ambigüedad de rol, crecimiento de la carga y falta de descansos reales, no porque les disguste el ministerio en sí.
• Una iglesia que necesita reemplazar al 50 por ciento de un equipo de 100 voluntarios debe reclutar y entrenar a 50 nuevos voluntarios cada año solo para mantenerse igual, un ritmo que la mayoría de las iglesias no está corriendo en realidad.
• Atender las causas de las renuncias es más eficaz que atender solo el reclutamiento, ya que un cubo con fugas no se resuelve echando agua más rápido.

Respuesta rápida: ¿por qué renuncian los voluntarios de la iglesia?

La mayoría de los voluntarios de la iglesia que renuncian no se van porque les disguste servir. Se van porque su rol creció más allá de lo que aceptaron, porque nunca tuvieron un descanso real entre turnos, o porque nadie los contactó cuando empezaron a faltar a sus turnos. La investigación sobre gestión de voluntarios encuentra de manera consistente que las iglesias con prácticas débiles de incorporación y programación ven tasas de rotación del 40 al 60 por ciento al año, mucho más de lo que las iglesias asumen que es normal, lo cual significa que la mitad del equipo de voluntarios puede rotar anualmente sin que un solo incidente dramático lo cause.

Las matemáticas que nadie hace

Si una iglesia tiene 100 voluntarios activos y experimenta una rotación anual del 50 por ciento, una estimación común para iglesias sin prácticas deliberadas de retención, necesita reclutar, incorporar y activar a 50 nuevos voluntarios cada año solo para mantenerse del mismo tamaño. La mayoría de las iglesias no está corriendo una operación de reclutamiento cerca de esa escala, que es exactamente por qué los equipos de voluntarios se reducen lentamente incluso cuando una iglesia no está en ninguna crisis aguda. La reducción se ve gradual semana a semana y se acumula en una crisis real en dos o tres años.

Reclutar a ese voluntario de reemplazo no es gratis. Los coordinadores típicamente dedican un estimado de tres a cinco horas por nuevo voluntario en difusión, evaluación, entrenamiento y la supervisión de las primeras semanas que necesita una persona nueva. Retener a un voluntario existente, uno que ya conoce el rol, el equipo y las expectativas, cuesta casi nada en comparación cuando la relación a su alrededor se maneja bien. Toda iglesia que corre una rotación alta está, en la práctica, eligiendo por defecto la opción más costosa.

Las razones reales por las que renuncian los voluntarios, en orden

Ambigüedad de rol y crecimiento de la carga. Un voluntario que se inscribe para una tarea y se encuentra cubriendo dos o tres más, porque la necesidad era visible y nadie más se ofreció, está siendo preparado para renunciar. La ausencia de un límite definido significa que el rol solo puede crecer, nunca reducirse, y eventualmente crece más allá de lo que la persona aceptó.

Sin descansos reales. Los coordinadores que recurren por defecto a las mismas personas confiables, porque decirles que sí es más rápido que reclutar a alguien nuevo, crean una rotación donde los voluntarios más confiables sirven con más frecuencia y descansan menos. Eso es lo opuesto a un sistema sostenible, y agota específicamente a los voluntarios que una iglesia menos puede darse el lujo de perder.

Servicio invisible. Un voluntario que sirve fielmente durante un año sin que nadie del liderazgo lo reconozca de manera directa, no un agradecimiento general desde el frente, sino alguien que note su contribución específica, eventualmente concluye que el rol no le importa a nadie más que a él mismo. El reconocimiento no se trata principalmente de la moral. Es evidencia de que alguien está prestando atención, y su ausencia se lee como una señal de que un rol es desechable.

Nadie notó cuando se quedó en silencio. Un voluntario que empieza a faltar a sus turnos a menudo está señalando algo que ocurre en el resto de su vida, no simplemente perdiendo interés en el ministerio. Cuando nadie da seguimiento, la ausencia silenciosa se vuelve permanente, y la iglesia pierde tanto al voluntario como la oportunidad de saber qué estaba pasando en realidad.

Por qué arreglar solo el reclutamiento no funciona

Una iglesia que trata un equipo de voluntarios que se reduce como puramente un problema de reclutamiento correrá con más fuerza hacia la entrada de un cubo que tiene fugas por el fondo. Más anuncios, más mesas de inscripción y más peticiones directas producirán algunos voluntarios nuevos, pero si las causas subyacentes de las renuncias no se atienden, esos nuevos voluntarios se agotarán y se irán en un plazo similar al de las personas que reemplazaron. La lista de incorporación de voluntarios atiende directamente el frente de este problema; la parte final, mantener a los voluntarios una vez entrenados, requiere los cambios de programación y reconocimiento de arriba.

Un punto de partida práctico

Una iglesia no necesita software nuevo para empezar. Necesita tres prácticas concretas que atiendan directamente las razones de arriba: una descripción escrita del rol con un límite explícito para cada posición de servicio, una manera sencilla de ver con qué frecuencia ha servido cada voluntario para que los mismos nombres no sean asignados por defecto a cada hueco, y el hábito de un reconocimiento específico e individual en lugar de solo agradecimientos generales desde la plataforma. Ninguna de estas requiere un presupuesto grande, y las tres atienden una causa documentada de las renuncias en lugar de una suposición sobre la moral.

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Sobre el autor

Michael Tribett es el fundador de FlockConnect, un Church Relationship Manager creado para ayudar a los pastores a ver quién está conectado y quién se está alejando. Tiene una Maestría en Divinidades en Ministerio Cristiano de Southeastern Baptist Theological Seminary, donde se enfocó en misiones y discipulado, y sirve como líder de grupo pequeño en su iglesia en el área de Raleigh, Carolina del Norte. FlockConnect es socio oficial de Planning Center.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es una tasa típica de rotación de voluntarios en la iglesia? La investigación sobre gestión de voluntarios sugiere que las iglesias con prácticas débiles de retención ven una rotación anual del 40 al 60 por ciento, más alta que el promedio general de las organizaciones sin fines de lucro. Las iglesias con prácticas deliberadas de incorporación y programación reportan tasas notablemente más bajas.

¿Cuánto cuesta reemplazar a un voluntario de la iglesia? Las estimaciones ubican el tiempo del coordinador para reclutar, evaluar y entrenar a un nuevo voluntario en cerca de tres a cinco horas, sin contar el tiempo de arranque antes de que un voluntario nuevo sea plenamente efectivo. Retener a un voluntario existente y entrenado cuesta mucho menos en comparación.

¿Por qué renuncian en realidad los voluntarios de la iglesia? Las razones más comunes son la ambigüedad de rol y el crecimiento de la carga, la falta de descansos reales entre turnos de servicio, sentir que su servicio específico pasa desapercibido, y que nadie dio seguimiento cuando empezaron a faltar a sus turnos.

¿Reclutar más es la solución a un equipo de voluntarios que se reduce? No por sí solo. Si las razones subyacentes por las que las personas renuncian no se atienden, los nuevos voluntarios se agotarán en un plazo similar al de quienes reemplazaron. El reclutamiento debe combinarse con arreglar el alcance del rol, la programación y el reconocimiento.

¿Qué puede hacer una iglesia de inmediato para reducir la rotación de voluntarios? Escribir una descripción clara del rol con un límite definido para cada posición de servicio, dar seguimiento a con qué frecuencia ha servido cada voluntario para que la carga no se concentre en las mismas pocas personas, y asegurarse de que el servicio individual específico reciba un reconocimiento individual específico.